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転職時は「労働基準法違反」チェックを怠ってはならない!

労働基準法は労働者を守るためにある

あなたが転職を志して就活を行い、晴れて内定の通知をもらった時、また、アルバイトの面接に行き、幸いにも採用が決まって近々そこで働くことになったような場合に、そこには雇い主とあなたの間に雇用という法的関係が生まれることになります。

そして、そこにはさっそく労働基準法に関係する様々な事柄が、あなたと雇用主の関係を規定することになります。それらは、両者それぞれの義務や権利にかかわるものになります。

まず、はじめにあなたは労働基準法15条に基づいて、労働条件の明示を受けることが出来ます。というのは、法律上雇用者には、そのことが義務付けられているからです。何故かと言えば、もしも、後になって労働の実態内容がはじめに明示されたものと相違がある場合に、労働者は即時、雇用契約を解除できるという権利があるものとされているからです。

 

労働基準法15条

労働基準法15条では、雇用者は賃金・労働時間・その他の労働条件について書面で明示しなければならないことになっているのです。その他の労働条件には残業規定なども含まれます。

この時、就業規則(労基法89条に規定)の明示をもってこれに代えることもできるようですが、そのためには労働組合や労働者と合意のなされた就業規則がなければいけません。

就業規則には、始業・終業の時刻、休憩時間、休日、休暇、等のことにつてのことや、賃金の決定とその計算支払い方法など、細かく規定されています。

 

雇用契約書なるもの

労基法15条は、賃金・労働条件の明示義務については謳っていますが、個々人との雇用契約について、必ず書面で交わすことまでは強制できていません。しかしながら、実際には多くの企業が書面で行っているという事実があります。

ですが、会社の規模が小さくなるほど文書による契約の交付がうやむやになされがちとなり、口頭で伝えたからそれでいいでしょう的な雰囲気にな流れるような場合も多いようです。

最初に、それを明確に要求することを逃してしまった場合、後々になれなるほど、言い出しにくいことになってしまいます。

また、実際に就業規則などの労働条件が明示されても、その個人その人が、例えばいったいいくらの賃金ではじまり、昇給がどうなるとか、どんな手当が付くなどの個人性のある点については雇用契約として、別途文書による契約が成されることこそ、後々のトラブルを避けることに繋がります。

あなたが、転職してそこから大切な人生の再スタートとなる雇用契約です。すっきりと気持ちよく始められるようにしたいものです。ですからできる限り、その点が後々、曖昧うやむやにならないために、是非文書による雇用契約書を交わしてほしいと思う次第です。

労働基準法24条

労基法24条は、賃金の規定が成されています。1つには通貨で全額を支払うこと。2つ目には毎月1回以上決まった期日に支払われることが明記されています。これに反すると、労働基準監督署の出番となり勧告をうけることになります。

労働基準法32条

労基法32条には、法定労働時間が明記されていて、一般には、1日8時間、1週間40時間を基準として、それ以上の労働については残業代を支払うことが明記されています。この労働時間のことを所定内労働時間と言います。

これを超えて仕事をさせたい場合、つまり残業規定については従業員または組合との協定が必要です。その協定のことを通称36協定と言います。それは労働基準法36条に基づく協定であるということに由来するものだからです。

労働基準法34条

労基法34条では、就業時の「休憩」に関する規定が明記されています。基本は労働時間が6時間を超える場合は45分、8時間を超える場合は1時間の連続した休憩時間を与えなければならない旨が明記されています。

労働基準法37条

残業にかかわる時間外労働の、深夜労働、休日労働の割増賃金について明記されています。通常の残業は、時間あたり2割5分増しの賃金となり、それが深夜労働と重なればさらに割増しとなります。また、時間外としての休日労働は3割5分増しとなります。深夜労働の時間帯はPM10時~AM5時の時間帯です。

労働基準法39条

労基法39条には、年次有給休暇について明記されています。6か月以上の勤務につき10日の有給休暇が与えられることを起点にして、勤務が1年で+1日、2年で+2日、3年で+4日、4年で+6日、5年で+8日、6年以上で+10日という規定となっています。

ここで、見落としていけないのは、例えアルバイトやパートの非正規労働者であっても、所定労働時間の8割以上の勤務実態があれば、同等に与えられるということです。つまり、時給雇のアルバイトだから有給がないというわけではないのです。


このほかにも細かい規定があります

ここに紹介したものは、労働者にとって重要となりそうな主なもので、たくさんある中の一部です。しかし、これらの規定が雇用者によっては、しばしば破られトラブルのもとになっている場合が多く存在します。

例えば残業については、法律上「サービス残業」というものは存在しません。それは「賃金未払い残業」として、あくまでも賃金支払いの対象となっています。ただし、その請求期限は事象の発生から2年以内となっています。

私の住む地方都市の県病院でも、何億という巨額の未払い残業代を支払うことになったというニュースが最近報道されたばかりです。大病院でもそんなことがあるんですね。発覚のきっかけは誰かが労働基準監督署にリークしたことなのでしょうか? 内幕を知りたいものですね。

実は、私も数日後にその病院に行く予定があるのです。もちろんこれは単なる偶然ですが。


トラブルの解決には労基法が基準となる

一番多く起こっている労使間のトラブルは、未払い残業代の請求にかかわるもののようです。その証拠として労働者が自分の残業時間をきちんと把握しておくことも大切です。

ですが、もともと雇用者は従業員の労働時間について把握しておかなければならないという義務がありますので、それを怠った雇用者は時間数について従業員との見解が分かれた場合には、労働者側の自己申告の方が有利に働くと言われています。

また、休憩時間が法律どうりに与えられなかった場合は、その不足時間分についての未払いの賃金が請求されるということが起こり得ます。その点も、賃金に関わる部分となります。

労働基準監督署の下部?にハローワークがありますが、私にはこのハロワの企業に対する権限と指導力を強化して欲しいという希望があります。そうしないと、ハロワが企業にとって騙しやすい便利な採用手段になってしまうからです。

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<サイト管理人の泪です>

私の連れ合い(妻)は、まったくのパート従業員のまま、地方にあるホテルに勤めもう6年にもなろうとしています。安い時給で相当なブラックの職場です。ところが、近々、入院・手術をすることになり、それがどうも有給休暇で消化できそなのです。日頃より、「パートでもアルバイトでも有給は取れるんだよ」言っていたことが、今回効果を出したようです。
そういった意味で知識があるのとないのでは、大きな差が生じることもあります。今回それを実感しました。同じ労働者であるあなたも是非知っておいてください。
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