転職エージェントの賢い利用の仕方を考える

転職エージェントとは、あなたに変わってあなたの希望する転職先を紹介してくれるというものです。また、それに加えて雇用の条件面や待遇面での情報が詳しく得られるとともに、ある程度の交渉を肩代わりしてくれるという側面も有しています。

その、額面どうりであればこれを利用しない手はありません。確かにこれを賢く利用して希望にそって転職を勝ち取ることができればそれに越したことはありませんし、実際にそれが叶ったという人はたくさんあります。

ただし、全てのケースが成功例ばかりと言うわけにはどうやらいかないようです。そんな経験談をある人から聞くことができました。そこらあたりから、転職エージェントの賢い利用の仕方が見えてくるかもしれません。

その方の伝えた思いは

＜Oさんのケース＞
Ｏさんがエージェントに伝えた最大のポイントは残業時間のことで、月１００時間超の状態はダメだという点です。しかも、その人は会社との面接時にも同じことを直接確認したうえで、「月平均５０時間程度」との回答を受けて、そこに決めたようです。

しかし、問題は入社後です。実際の残業時間は月１００時間が年中のことで、それを改善しようとする経営者の気風も見えないと、その方は絶望している様子でした。入社早々なのに、自信喪失状態でさらなる転職を考えているようでした。

ですが、そもそも、なぜそんなことになってしまったのでしょうか。そんな事態を避けたいためにエージェントを利用したはずではなかったのか。そんな思いが残っているのではないでしょうか。

考えられる問題とは？

少しでも考えられることを、まず以下に書き出してみます。今、これを読まれているあなたにとっても決して他人事ではない問題となるかも知れません。

〇転職エージェントに、その人の思いがよく伝わっていなかったから
〇紹介されたところがたまたまブラックだったから
〇業種の選び方がよくないから（ブラックな業種を捨てるべき）
〇エージェントの担当者の努力が足りないから
〇エージェントの努力が見えない（エージェントが企業寄りに立ち、利用者の方を向いてない）
〇エージェントは、クライアントの企業から紹介料を得るために、利用者の意向よりもとにかく一刻も早く入社させたいという意識が先に立ち、大切なことが置き去りにされることが起こるから

問題はそれぞれにある？

先に紹介したOさんは、「１００時間超の残業は嫌だ」という意志を示し、「平均５０時間程度」という回答を得て入社を承諾しています。しかし、私はこの点にも大いに疑問を感じます。なぜなら、１００時間というのは過労死ラインとされる８０時間よりも多く、驚異的な数値です。

「月平均５０時間程度」との説明に納得されたようですが、労基法との関係からしても４０時間以上の残業をするためには、会社と従業員との間の３６協定が必要であり、その協定の中身は、経営者の義務として明示されなければなりません。

その、明示を受けたという気配が感じられないのは解せません。そのような会社の対応はすでにブラックがかっていると言えます。さらに、雇用契約書の中身はどんなものだったのでしょうか。明確に文書を交わして、採用がきまったのでしょうか。

契約書に残業時間のことが明示されていて、その文言と実際の残業時間に乖離があれば、即契約の解除も可能です。それが、労働基準法にある規定ですから。
転職サイトやエージェント

エージェントとの関係の取り方

エージェントを利用する際には、自分の就活における担当者が誰なのかが決まったところで、あなたの希望する条件を明確に伝えて、必ずそのことを文書で残すことです。

譲歩できる条件や譲歩の程度についても、文書に明記しておく必要があります。その上で、紹介される企業の労働実態をエージェントがしっかり掴んでいるのかを問いかけ、不明や曖昧な点は調査させるくらいの意気込みが必要です。

いかに、エージェントが企業の肩を持ったり、早く決めないと採用が埋まってしまうなど、せかされる状況にも怯まないことです。そこだけが頼みの綱ではなく、他にも紹介エージェントはあるのですから。

エージェントが、いかに企業からの紹介料を得ることで成り立つとしても、利用者が満足のできる転職とならなければ、それがトラブルのもととなり人気を失う原因ともなり得るので、無理な斡旋はよくないことをわかってもらわなければなりません。最終的にお互いにウィンウィンの関係になれることを目指しましよう。

採用企業の問題は

まず、その会社のコンプライアンス精神（遵法精神）が問われなければなりません。労働基準法にある規定はしっかり守られているのかが重要です。しかも、それらは解りやすく従業員に明示されていなければなりません。

それは、裏を返せば労働者自身が労基法を理解しておくことです。ポイントとなることは指摘してでも、会社側に守らせるというくらいの気概が必要かもしれません。違反には罰則もあることを分からせてあげたいものです。

労基法でポイントとなる条文は、

１５条（１項→賃金・労働時間・残業の有無）
３６条（時間外・休日労働について→３６協定の有無）
３７条（時間外・休日及び深夜の割増賃金）
３９条（年次有給休暇）などです。

これらには、罰則条項もあることが、労働者にとっての強みです。

それらのことを踏まえて、その会社とあなたとの間で雇用契約書が交わされることが必要です。あなたが労働を時間で切り売りする以上は、あなたも最低限の法律には詳しくなって、シビアーに対等の立場で雇用契約を結びましょう。

両者の意向を調整するのがエージェントの仕事

転職希望者の就活を助け、求人先の企業とのマッチングを図るために、その中間に立つのがエージェントです。 両者の情報が、間に立つ仲介者を介して行き来する部分も多いので、 是非文書によって明記されたものをもとに、話を聞く、あるいは要望をすることを習慣づけたいものです。

要望も、文書の文言にして伝えることが重要です。消えてなくなる音声言語だけのやり取りだけでは、後々になって、「言った。聞いてない。」、「聞いた。言ってない。」などの不毛の水掛け論になってしまいます。

これでは、お互い気持ちが良くありません。話をメモった場合でも、その確認と署名などがあれば、後になってそれが効果を発揮することになります。是非、そんなちょっとした努力を惜しまないことが肝要です。

エージェントを介しての伝言ゲームになってしまわないようにしたいものです。

転職サイト・エージェント関連情報

＜サイト管理人の泪みつるです＞
就活のような大切な物事を決める時には、言質をとるだけでなく、できるだけ文書として証拠を残すようにしましょう。そして、最終的には文書で契約書を交わすこと、これが基本です。

エージェントに望みたいこととして、入社後のケアー或いは追跡を心掛けて欲しいということがあります。内定・入社が成立したら、それで終わりというのではなく、当該の会社が確かに入社前に提示した労働条件を反故にはしていないのか、確かにブラックではないホワイトな企業なのかどうかを、紹介によって入社した人を通して、リサーチするという目的意識を持っていて欲しいのです。

必要に応じてアンケートを取るなどのこともあるといいですね。そこにケアーの必要性やエージェントとしてその会社を紹介したことが正解だったのか否かを判定してもらいたいものです。つまり、紹介後にも引き続き責任の一端を担って欲しいものです。そうすることで、いい加減な企業の紹介が減り、良くない企業は結果として淘汰されていくという道筋が見えてきます。