上司のパワハラ（パワーハラスメント）について考える

セクハラも厄介な問題ですが、ことによってはパワハラはそれ以上に被害者にとってはきつい問題であることが予想されます。ここでは、パワーハラスメントについて考えてみます。

何故かというと、セクハラは仕事の内容には関係のない発言や行為ですから、証拠さえあれば明確に認定できやすいのですが、パワハラはどうしても仕事の内容が絡むために境界線が不明瞭になりやすいからです。

パワハラは、仕事の進捗具合に対しての上司の部下に対する不満が露出したり、従業員の仕事に於ける失敗に関して激怒するなどの状況下で起こる場合が想定されるものです。

それらは、少なくとも仕事に関するものがほとんどで、「注意」と「叱責」、「指導」と「指導の行き過ぎ」の境界がどの辺りにあるのかの判断が難しいと考えられます。

それは、そのまま加害者の言い逃れにも成り得るものです。「注意しただけで、叱責はしていない」とか、「それは指導の範囲内で、個人の人格は傷つけていない」などの言い方で言い逃れをするなどが、それに当たると思われます。パワハラの加害者は自分の行為や言動を仕事にかこつけて正当化しやすい状況にもあることでしょう。

厚生労働省の定義

厚生労働省は、パワハラの定義付けを次のようにしています。
「同じ職場で働く者に対して、職務上の地位や人間関係などの職場内の優位性を背景に、業務の適正な範囲を超えて、精神的・身体的苦痛を与える、又は職場環境を悪化させる行為」

ここで言う「業務の適正な範囲」とは、かなり曖昧な表現であります。業務の適正な範囲がどこからどこまでをさすのかが曖昧となりがちであり、さらにそれを超えていたのか、超えていなかったのかという二つの事が常に悩ましい問題として争点となりそうです。

パワーハラスメントの６類型

厚労省は、この件をもう少し具体的に説明するために、裁判例や個別労働関係紛争処理事案の基づいて、パワハラの典型例を以下の６つに類型化しています。
１．身体的な攻撃：　暴行・障害
２．精神的な攻撃：　脅迫・名誉棄損・侮辱・ひどい暴言
３．人間関係からの切り離し：　隔離・仲間外し・無視
４．過大な要求：　業務上明らかに不要なことや遂行不可能なことの強制、仕事の妨害
５．過小な要求：　業務上の合理性なく、能力や経験とかけ離れた程度の低い仕事を命じることや仕事を与えないこと
６．個の侵害：　私的なことに過度に立ち入ること

このように類型化することで、かなり具体的な理解がしやすくなる利点はあると考えられますが、同時にこれらが、予測されるパワハラ行為のすべてを網羅するものではないとの留意点も指摘されています。

セクハラとの絡みも有りそう

私のイメージでは、パワハラとセクハラは非常に似通った土壌で行為化しそうな印象があります。つまり、パワハラ上司がセクハラもしそうだし、セクハラするような人こそパワハラもする可能性が高いというイメージです。

この相関性については触れられてはいませんでしたが、要注意とすべき視点だと思われます。どちらにしても、これらは個人の感情的なものと、仕事の公的部分の公私混同によるものですから、上司としての資質の問題でもありますし、会社としても不利益を生じさせるような問題であり、早急に排除・撲滅すべき課題であると思います。

もしもあなたが、このようなことにお悩みの状況である場合には、詳しい記録や音声などの証拠となるものをできるだけ残しておくようにしてみたらどうですか。イザと言う時に役立つ証拠となることでしょうから。物的なものはスマホで写真に残し、言動を伴うものはボイスレコーダーをポケットに忍ばせておくなど、自衛策を講ずる、そんな時代なのだと思います。

パワハラとセクハラは二人ずれでやってくることも多いでしょうから、加害の常習者がそばに存在する環境であれば、なおさらのこと上記のような自衛策を心掛けてみましょう。

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