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企業は国を越えていけ!:「働き方改革」ができない会社は遅かれ早かれ淘汰される!

<相次ぐ大企業の不祥事>

あの大企業の東芝が、ここ数年来大きく揺れている。会社の存亡にも関わりかねない事態である。神戸製鋼の不正改ざん問題、三菱自動車に始まる自動車会社(日産自動車・スバル・スズキ自動車)の不正問題など、長年の不正を隠蔽してきたその体質が伺われる。

また、電通事件に代表されるような過剰な残業時間問題は、もはや社会問題化している。これに対し国は「残業時間の上限規定」を盛り込んだ法律を通して、やっと半歩踏み出したところである。しかし、時代の変わるスピードはもっと速いだろう。

この国の政策は先進国に比べれば立ち遅れている。その立ち遅れた国のラインにさえついていけない会社には将来性があるとは思えない。

それらはすべて、大会社の構造的な悪癖が定着してきて、だれもがそれに逆らえない権力組織となってしまうことが要因である。そういったことは会社だけでなくスポーツ界の組織の腐敗とも共通している。

国に足並みをそろえるような企業の考えでは、とうに時代遅れになってしまう。国を越えて「働き方の改革」を追求していかない限り、淘汰されてしまう危機感を持つべきである。

また、組織の問題は経済界だけに限らない。相撲界然り、柔道界然り、レスリング界、アマチュアボクシング界、日大アメフト問題に端を発する日本大学問題、等々次々に問題が明るみに出て国民の目を驚かせている。もはや内部告発時代に突入したことにより、この先も後を絶たず問題は顕在化していくことであろう。それが必然の流れだと思う。

<組織とはどうあるべきか?>

会社組織であれ、スポーツ組織であれ、何であれ組織が単なる権力構造に堕してしまい、ガチガチの動けない組織になってしまうと、実は将来的な発展が難しい状況となる。

そこに、共通して欠けているのは「公明正大」の風土と精神である。会社であれば競争力を失って淘汰されていく過程に入っていくことになるであろう。なぜなら、信頼されない組織では内部でのチームワークが失われ、同時に顧客(市民)からの信用も失うからである。

その結果、発展性も生産性の向上も失われて、それを補うために長時間労働と低賃金という負のスパイラルに落ち込むという事態は回避するのは至難の業となることでしょう。

超先進的な会社サイボウズ株式会社

情報は公明正大にして、全社員で共有し、論議して、改革・制度化という王道を踏むことこそ重要なことである。そう断言してはばからないのはサイボウズ社長の青野慶久氏である。

先進的に内部改革を果たしたサイボウズ株式会社が、企業への「問題解決できる組織をつくる」企業研修プログラムというものを提案している。以下、その内容を少しだけ覗いてみたい。

【企業研修プログラムの骨子】(資料)

サイボウズが自社の取り組みをもとに開発して、働く時間や場所の多様化、複業(副業)の解禁など、働き方改革の浸透に伴うマネジメント上の新しい課題について実例をもとにその解決を支援しています。

■コミュニケーション(論議を生む風土づくりコース) 研修内容
 ●意見を言わない社員を巻き込みたい
   ●会社でのワクワクした議論を増やしたい
   ●組織の壁を越えた横の連携をしたい 

   ◎コミュニケーションが生まれる環境分析
 ・コミュニケーションを生む場ができる/できない要因を理解する
 ◎サイボウズのコミュニケーション改善施策事例紹介
 ・場の作り方 / 共通言語
 ◎「問題解決メソット」の実践
 ・チームの問題を整理し、課題設定をするワークショップ

■働き方改革(リモートワークの始め方コース) 研修内容

●部門による不公平感をどうにかしたい
●評価・労働時間の管理ができない
●情報漏洩対策を知りたい

   ◎サイボウズのリモートワーク
   ◎リモートワークの課題と事例紹介
 ・コミュニケーション ・セキュリティ ・マネジメント
   ◎ワークショップ
 ・問題を整理し課題設定をする

 

■離職率改善(多様性をふまえた制度づくり) 研修内容
●ユニークな人事制度を知りたい
●制度を作るプロセスを知りたい
●制度を浸透させる方法を知りたい

   ◎サイボウズの離職率変遷
   ◎100人100通りの人事制度紹介
   ◎人事制度策定のプロセス
   ◎ワークショップ
  ・現在の問題を整理し、課題設定をする

 

■オフィス環境(理想のオフィスづくりコース) 研修内容
●人が集まるオフィスを作りたい
●イノベーションが生まれるオフィスを作りたい
●コミュニケーションが活性化するオフィスを作りたい

   ◎サイボウズのオフィス移転
   ・課題 / 移転プロジェクト運営 / コンセプト策定
   ◎効果
   ◎ワークショップ
   ・オフィスの問題を整理し、課題設定をする

 

ここでは、「働き方改革」を推進するにあたって、社員全員で論議して推し進めるというスタンスを取っていることが特徴的であります。決して、経営陣だけがその権威を振りかざして行うトップダウン方式ではない、終始ボトムアップ方式にこだわったやり方であります。

上も下も同等の立場で論議して、大多数の納得の上で制度化していくことの重要さを歌っているようでありますが、果たして頭の固い経営陣がどれだけ権威を捨てることができるかが、成功・不成功の分かれ目化と思われます。

各業界、大手企業のように巨大なピラミットの権力構造が出来上がっている会社ほど、既得権益を独占したいという、内部に大きな抵抗勢力を抱えることになるだろうと予測します。単に支配するためにはピラミット構造が一番有効に機能すると思いますが、これからの時代社員間のフラット構造の方がより上手く先行く時代かなと思います。

上層部の一強支配体制が万全な大手企業ほど、改革は難しいものでしょう。

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