労働条件通知書は、どのタイミングでもらうべきか？

前書き

就活においては、一次審査の試験後に

「面接」→「内定」→「内定受諾」→「契約書・身元保証書記入提出」→「採用決定」
このような流れでことが進むような場合が通常のパターンかと思います。もちろん面接がその方法を変えながら複数回行われることも多いです。「個人面接→集団面接」、「集団面接→個人面接」などのパターンがあります。

しかし、内定を受諾する際に、はっきりさせておきたいのが「労働条件」です。面接時に詳しい説明があれば、少しは心配も薄れると思いますが、口頭での説明ですから、完全に記憶するのも難しく、疑問点など曖昧でモヤモヤする部分が残ることも多いでしょう。そこで、労働条件通知書というものが欲しいと思うのは必然です。

一次面接、二次面接というように複数回の面接でもあれば、詳しい説明を聞くチャンスもあると思いますが、１回のみの面接で、しかも大した労働条件に関する説明がなかった場合は、やはりどこかのタイミングで問い合わせをする必要も感じられます。では、それをもらうベストなタイミングとはどんな時なのでしょうか？

労働者は労働条件が命

かつて、「女優は歯がいのち」という言葉がありましたが、労働者にとっては「労働条件はいのち」なのですから、おざなりには出来ません。しかも、求人広告の内容と、実際の労働条件が違うことがよくある話と聞くにつけ、ますます心配になるものです。

アドバイスをする人によっては、労働条件通知書は、採用時に貰うもので、事前の要求は心証を悪くするので止めた方がいいというものもあります。ですが、私にはそうは思えません。

その理由として、第一に求人広告で示される労働条件に関すること（給与や労働時間など）は、労基法に示された「労働条件の明示義務」の範疇外で、採用時の明示内容と違っていても、法に触れないということがあります。

そのほかの理由として

◆内定を受諾するか否かの判断材料として、最も大きいのが「労働条件」だと思うからです。
◆さらには、複数の内定をゲットできた場合は、その中から１つを選択する判断材料となるものも、労働条件は大きな要素となるもので、給与、昇給についてや労働時間など、捨て置けない問題ばかりです。
◆労働日数、休暇日数、有給の消化具合、産休・育休等の福利厚生関係の完備についても知りたいことです。
◆どのみち、企業は採用にあたっては、労基法に準じて労働条件の明示義務があるものです。ならば、そうもったいぶることなく、要請に応じて労働条件通知書をいつでも発行できるような準備をしておくべきでしょう。

労働条件の想定や決定の準備もなく、安易に内定を出すんじゃないよというという話です。

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まともな会社なら

面接時の話と、雇用契約の内容、労働条件通知書の内容、会社の就業規定に整合性が無ければなりません。ですから、その時の思いつきで採用者の労働条件を自由に決めるわけにはいかないはずですから、「労働条件通知書の提示」をもとめられて対応できないような会社は、もともとまともな会社ではなさそうです。

とくに、条件として給与の一部にあらかじめ「〇〇時間分の残業代」が含まれているような場合には、詳しい内容を確認しておく必要があります。

採用前の条件と、採用後の実際の労働条件に大きな違いがある場合には、即契約の解除ができるという、労基法の規定もあります。ですから、そのような無用のトラブルを避けることができるという意味でも、内定の早い段階で労働条件通知書を提示してもらうことは労使間のどちらにも利益となる有効な手段でありましょう。

かと言って、この国では初めからお金（給与）の話を応募者側から持ち出すのは何となくはばかられる雰囲気の場合が多くあると聞きますし、実際、面接官の心証を悪くするということもあるやに聞きます。労基法的には、雇用条件は明示しなければならないものとの規定があるにもかかわらずですが。

もっとも、中小であってもまともな会社は最初から労働条件通知書を提示してくれるところもあります。この条件で来てくれるものなら是非来て欲しいという会社の誠意が見て取れます。条件で折り合えないのであれば、致し方ないとして諦めるというもの。採用に無駄な時間をかけたくない場合、最初から条件を提示する方が話が早いという考えのようです。一理あります。

上手い方法とは？

まあ、とは言ってもこれから働こうとしている会社の方とも、初めから険悪な関係になりたくない、できれば角の立たないようなうまい方法はないかと思われるのも、無理からぬことでしょう。

ですから、例えば「家族とも相談して決めたいので、その資料として書面で労働条件の内容を提示してもらえませんか。」のように、家族をダシにしてそれを説得するための客観的なものとして、是非それをもらいたいというような問い合わせなら、角も立ちにくいかも知れませんね。

そしてもう一つ、角の立ちにくい有効な方法として、転職エージェントを利用する場合には、ＣＡ（キャリアアドバイザー）などから、エージェントの業務の一環として、リサーチしてもらうという方法です。

面接が複数回あって、面接官との面識ができて互いの信頼のようなものが感じられるようであれば、恐る恐るながら直接自身で尋ねてみるということもアリかと思います。でも、そういう状況ではないときには、上記のように、角の立ちにくい方法で労働条件の詳しい内容をゲットしてはいかがでしょうか。

また、関連記事として「労働条件通知書には何が書かれているのか？」もあります。お確かめください。

＜サイト管理人の泪です＞
とにかく、応募した会社の雇用条件など気にかかることがあれば、経由したハローワークなり転職サイト・エージェントのコンサルタントなりに相談してみることです。一人で思い悩んでみても事は進展しませんから。そのほうがきっといい結果が得られると思いますよ。

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